对教师职称评聘的忧思和建议 - njzy

日期:2013-05-03  作者:njzy
 

教师职称评聘的忧思和建议(收藏)

     职称也称专业技术资格,是专业技术人员学术、技术水平的标志,代表着一个人的学识水平和工作实绩,表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明,同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对教师来说,专业技术职称标志一个教师的教育教学能力。当然同时它也与工资待遇相对应,这是非常合理的,也是非常应该的,打个不恰当的比方,大桶盛水当然比小桶多。因此作为一名教师,教学若干年后,评聘上一定的职称是很重要的事情,它不仅标志着你的水平、资历,也关乎你在学生、家长、社会中的形象,学校中的地位,更关乎你的工资待遇的高低。所以,随着教龄增长,评上一个相应的职称就成了每个教师最大的愿望。      但时下,受到现实的社会功利主义的影响,教师职称被功利化了。教师评聘职称不再是为了证明个人的能力,关注更多的是工资。更加之某些地方教师评聘职称中的操作方法不科学、不公平、不合理,使得教师职称评聘非但不能有效地激发教师工作的积极性,反而降解了教师工作的热情,引发了教师与教师、教师与领导等一系列的矛盾,产生了诸多的负面效应。    负面效应之一,45岁的倦怠。45岁,人到中年,正是年富力强,经验丰富,工作最易出成绩的时候,但一部分教师由于评上了最高级职称(小学一般是小学高级教师 中学一般是中学高级教师),以后再没有职称可评了,于是工作的热情没有了,积极性不高了,工作便懈怠了下来;也有一部分教师,到了这个年龄没有评聘上相应的职称,又由于青年教师的异军突起,从观念到精力在教育教学中都处于了一定的劣势,评上高一级职称的可能性变得非常渺茫,工作也一样懈怠了下来。  负面效应之二,青年教师为证而教。现在不少地方的评聘,不管方案写得多么天花乱辍,最后教师评聘最后的落脚点都是各种证书的大集合。看谁的证多,看谁的证高(级别高)。诚然,各种证书一定包含了教师的劳动成果,但由于教师承担工作的不同,对应的科室的不同,因此证书的发放频度和取得的难易程度也不同,一个最普通的教师辛辛苦苦一年,最多也就只可能得个考核优秀或学科优秀,但如果他分担宣传,安全、职教、教科研、实验管理等工作,哪可能就能轻易而举地得一个此方面工作的优秀,而且级别还可能很高。再有很多地方的高一级荣荣誉的评选采用简单的“滚雪球”办法,一个教师在具备了“一定多的”证书之后,那怕他不再工作,证书也可能越滚截越多,越滚越高。而由于教育教学工作的特殊性,很多教师工作虽然扎实,付出很多,但是,成绩(考试成绩)却不一定突出,这样的教师那就不会得到证书。没有证书,当然就很难评聘上职称。在“唯证是举”的评选办法下,导致很多青年教师并不安心于踏实工作,眼中只盯着证书,没有证书,难获证书的工作不愿干,天天为证而忙,甚至采用各种非正常的手段去跑证。    教师职称如何评?如何管?如何发挥其职称应有的作用?    笔者以为,要对教师职称评聘实行改革。    第一,将职称评审的权限下移。现在的职称评聘权最低是掌握在县人事和教育部门两家。由于他们离基层学校太远,因此对每个教师的情况不可能了解的一清二楚,而且它要至少是对全县范围内教师进行统一评审,因此,只能是出台一处统一的政策,采用统一的标准,最后,凭证书进行评审当然也就成了最好的办法。因此,建议,把评聘的权限下放到基层,比如乡镇,以乡镇为单位进行评聘,就可能更贴进教学的实际,教师的实际,就可能打破“以证定乾坤”的现行教师评聘办法。当然,有关部门并非完全放弃权利,要加强监管力度,确保评聘的公正、公平、合理。    第二,改变现在职称评聘人数的限制。首先,不同级别的学校职称设置的职数标准不一样,高中和初中不一样,城里和乡下不一样,各种不同级别的规范化学校也不一样,这就造成了学校的三六九等,而且农村学校高级职称比例最少,这就造成了农村教师留不住,城里学校人满为患的师资不均衡现象,按说,如果如果高级职称的比例若有差别,那也应该是农村学校、条件艰苦的学校比例高,才符合国家向农村教师倾斜的规定,才能稳定农村教师队伍。其次,是各种职称比例的设置如“高级职务控制在教师编制总数的15%一20%,中级职务控制在35%一40%”等规定不合理。这种规定,从某种意义上说,高级职务就成了一个死数,因为一个单位,在一定时间内教师人数是相对固定的,这也就是说,不论教师的整体水平有多高,高级职务就那么几个人,也就意味着,同年龄段教师只有唯数不同的人能攀上高极,而作为教师这个职业来说,虽然人与人能力有大小,水平有高低,但他们实际的差距并不是高级和中级甚至是初级这样大的差距,因此对相当部评不上高级职称的教师来说,是不公平的。最好的办法是因人定数,只要按照条件,教师的教育教学能力达到相应水平,就应该给他一个相应的职称和相应的待遇。    第三,加强对教师职称的考核与管理。教师职称既然是教育教学能力的标志。那就要由基层(如乡镇)相应机构根据标准进行定期对其能力进行考核。考核评估,一看教师是岗位职称的情况,而是考察教师的教育教学能力是否提升。三看教师的教育教学业绩是否达到相应规定。然后根据考核情况对教师职称进行动态的管理,达到要求的续聘,达不到要求的要解聘。当然,这里所说的”动态管理“并非某些领导人说得,十个高级教师,每年只聘5个,今年是张三,明年可能是李四,每个人都不能在保险柜里。笔者并不赞成评上职称就进了保险柜,但对领导人的“动态管理”也不敢苟同,因为,那样就会使得教师人心慌慌,不可能全身心地投入于教育教学,而教师职业的特点决定于教师的工作不会像企业那样定质定量,育人需要一个宽松的环境,你对教师的工作既不能放任自流,也不能呆板地计数。所以对教师职称的管理既要严,又要宽,对确实不合格的教师要坚决予以解聘,但又要给绝大部分工作认真的教师吃上一个定心丸,同时,对突出的优秀教师从精神到物质给予适当的奖励。     总之,教师,教师的职称,是教师教育教学能力的标志。不能只异化为工资待遇的代名词。要让每个教师都能通过努力得到相应职称,得到相应的待遇。也就是让职称评聘成为提升教师教育教学能力的助推器。试想一下,如果一个学校真得“个个”都是高级教师,那我们的教育教学质量还有不提高的道理? http://jsyzh.blog.edu.cn/2010/599935.html

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